商务礼仪是商务交往中必不可少的组成部分。商务礼仪小则代表了个人的修养、品味与层次，大则代表了一个企业或公司的形象，在国际商务场合，甚至是代表了国家的形象。金正坤教授是商务礼仪领域的专家，他讲的商务礼仪系统深动而且风趣。笔者曾经非常认真的地学习过多次。不过，我在实践中也发现，除了金教授讲的以外，也确实还有不少商务礼仪的死角，是很多人往往容易忽略的。依据个人的观察，总结如下。

   ——过度地吹嘘对方。恭维与夸奖之间，似乎是很难分清楚的。如果你到了一个老总的办公室，说一句“A总，您的办公室真的很有品位”，八成可能是恭维，是吹嘘。相反，如果你对他/她办公室的一幅字画或一盆花，以自己的鉴赏眼光具体地肯定对方，那么这就是真心的夸奖。很多时候，作为乙方，面对自己的客户时，总是少不了要恭维对方，但实在不能过分，否则就让人感觉你是在客套，而且也留不下什么印象。

   ——男士留长甲。女士留长甲是美容的一部分（当然也一定是要干净和得体的）。而男士留长甲则大煞风景。有的男士十指全部都留长甲，即使能够保持干净与整洁，也很显女性化，而且在和别人握手时，也非常容易伤到对方。而如果是指甲里满是污垢，就更不用说。也有的男士会留小拇指长甲，干什么用呢？当耳勺或牙签用……这个习惯实在实在是不好的。

   ——头皮屑爬满肩膀。这种情况多见于男士，但也偶见于女士。很可能你各方面都很得体，但当头皮屑爬满肩膀时，一下就让人对你的感觉打了八折。头皮屑除了个人的发质及洗头习惯外，还与看电视过多，睡眠质量有直接关系。建议有头皮屑的朋友勤洗发，选好洗发水的同时，也要注意自己的生活习惯。

  ——女士不擦口红就餐。在商务场合中，就餐前应该先卸状，最少应该把口红擦去。否则，你就餐时候的杯子、筷子、碗和勺子都会是鲜红的……让人反胃。而且也非常可能污染到公共区域……

  ——女士乱甩长发或辫子。很多女士都以一头飘逸的长发或美丽的辫子而引以为豪，尤其是那个“甩”发的动作，确实很“帅”，这实在无可厚非。但是，甩发时一定要注意到你的左右及后方，无意中被“扫”一下的感觉实在太不好受，特别是被“扫”到眼睛时，那种涩的感觉……笔者就多次吃过这样的哑巴亏。

  ——就餐时用茶水漱口后吞咽。有此习惯的同志不在少数。就餐中间或就餐毕，为了自己的口腔卫生，总喜欢喝半口茶水，伴随着“咕噜咕噜”的声音来漱口，然后再吞咽到肚子里。给在坐的人——特别是临坐的人，唉！那感觉那正是马尾巴提豆腐……

   ——用自己的筷子或勺子直接取公共的“汤羹”或者“堡品”。绝大多数情况下，这类公共菜都应该分小碗食用。可是，也确实有很多同志，在已经分碗了的情况下，依然还会把自己的筷子或勺子伸进去……笔者的习惯是，只要有一个人这样做了，这道菜我就绝对不再光顾……

   ——在盘子里挑挑拣拣。中餐就是这样，有时候上来了一道菜，比如说吃川菜，上来一盆毛血旺，不可能每个人都吃到自己最喜欢的那个部位。可是呢，总有先生或女士会喜欢用自己的筷子在里面挑挑拣拣，甚至是翻几个来回，想找出自己最喜欢吃的那个东东。你挑过的东西，别人还怎么吃？……就餐也要讲究“和谐”之美。

     人无完人。我们不会以一个不当的细节而去判定一个人的人品、性格与能力。但是，做人，我们都希望有一个完美的自己。所以，我们都要去努力克服掉自己的一些不良习惯或毛病，毕竟，中华是礼仪之邦。

 中华文化，源远流长。而这其中，酒文化堪称中华文化之缩影，独树一帜，源远流长。从“葡萄美酒夜光杯”到“煮酒论英雄”再到“何以解忧，惟有杜康”……“劝君更进一杯酒，西出阳关无古人”……几乎可以说，酒，是华夏文明的标签，是历史的介质。

   据统计，中国人一年要喝掉若干个西湖……

   笔者是一支地地道道的“烟枪”。对香烟有独到的概括与理解：烟，是友谊的桥梁，寂寞的伴侣，思想的源泉，（个人）财政的的漏洞，（国家）税收的支柱，健康的杀手……每每谈及至此，必引来周围亲朋之“笑赞”。然而，笔者同时也嗜爱啤酒，然而对于酒，就没有如对香烟这般，有如此形象之描述。究其因，是因为，中华酒文化，委实博大精深，不敢妄言……

     所以，就缩小范围，我们尚且斗胆来谈谈营销人的酒文化。营销人与酒的关系不可谓不密切。客户交流常常离不开酒，团队聚会离不开酒，社会公关更离不开酒，诸多“应酬”离不开酒……应该说，在营销人的工作与生活中，酒是一个重要的部分，也是交流感情与沟通工作的日常媒介。但是，在笔者的亲身经历与观察中发现，能把酒喝出文化来的营销人还真的不多见！

     饮酒本身就是文化。而作为营销人，本身就肩负着传播塑造企业文化、品牌文化、产品文化和团队文化的使命。当两个文化碰撞到一起时，就必然形成了营销人自己的酒文化。而这种酒文化反过来又成为企业文化、团队文化和营销人文化的注脚。那么，营销人究竟该如何塑造自己的酒文化，又该塑造什么样的酒文化呢？

    首先，营销人必须熟悉酒的商务礼仪。先从笔者踏入社会的第一次“酒宴”说起。我的第一次酒宴是从山东济南开始的。第一次参加酒宴，对于酒席文化，当时的我实在是一无所知。但我想，山东是孔孟之乡，礼仪之邦。酒席之间必然是有诸多讲究的。首先是坐席，必定是有次序的。可怎么办呢？身为一个大学生，而且初来乍到，怎么好意思问别人呢？于是乎，我就想了一个最笨的办法：在洗手间里磨噌——最后一个落坐，剩下的那个位置肯定就是我的！实践证明：这还真的是个聪明的“笨办法”。通过席间对在坐的各位身份的甄别，我也就明白了在山东酒席场上一般的座次规律。后来，参加了正规的商务礼仪培训，就更是了然于胸了。

    既然谈到山东的酒文化了，就不能不多谈一点。走过全国各地，唯数山东酒文化最浓厚最严格。山东人豪爽耿直，同样体现在喝酒上。但逢有贵客，必热情款待。所谓“宁伤身体，不伤感情”，很多时候真的是让人盛情难却。而且，敬酒时必有“说法”——祝酒词。再就是严格。首先体现在座次。山东人的酒席座次和国际标准是完全接轨的。主陪右手是主宾，左手是二宾。副陪在主陪的对面，副陪两侧是三宾和四宾。中间位置则是随意落坐的。其次，是敬酒的顺序。先是由主陪敬大家三杯，期间主副陪都要不断地为两侧的宾客“添菜”，这便是所谓“酒过三巡，菜过五味”。然后是副陪敬大家三杯（或少）；接下来是主副陪单独依次敬宾客酒。只有主副陪都单独敬酒结束了，宾客方可以回敬。第三是“启菜”的顺序。每当一道菜上来时，服务员必须将这道菜转至主宾的位置，（严格意义上讲）只有在主宾动了第一筷后，其他人方可动筷吃这道菜——特别是主菜（一般是鱼，鱼头一定是指向主宾的）。

    尽管各地的酒文化各有讲究与不同，但只要是熟悉和了解了山东的酒文化，对于营销人来说，走到全国各地应该都没什么可以怕的了。特别是作为营销人——商务人士。

    其次，酒席间谈论什么，交流什么，才是营销人酒文化的真正内涵。现实中最常见的情景，是不顾及场合，不顾及是否有女士在场，黄段子满天飞，从头到尾都“很黄很暴力”。笔者认为，所谓“段子”并不是完全不可以讲，如果恰到好处，也会很好地调节酒场气氛，但关键是必须讲究场合，把握分寸，不能把讲段子作为酒席交流的主题。相反，营销人酒席之间的交流应该围绕着时下的社会热点、企业文化以及营销案例等话题展开。如果是你是请客的主人，那么就自然担当了调控气愤的任务。既不能让大家冷场，也不能让大家各说各话，总要找出几个能够让大家都有话说的主题来。当然，需要注意的是，即使是主人发言，一定不要太长，把其他人完全当作了听众，要留给大家插话的空间，要照顾到在场的每一个人，即使是并不重要的客人（比如可能是客人的司机——在政务以及非常正式的商务酒席上司机一般是不能上桌的），也不能冷落。反言之，如果你既不是主人也不是主客，也不要一言不发，成为被遗忘的角落。你可以用一句与众不同的祝酒词来表达自己的个性：“祝大家‘大事顺心，小事如意’（如果是万事如意就没有这个效果了）”，这一句见缝插针的话，就会很“出彩”！可能就这一句话，让大家就都记住了你。   

    笔者经常会在酒席上讲一个演绎的酒故事。

    传说杜康是古时候看仓库的一个粮官。有一次，遇连续下雨。盛粮的草垛流出了一种汁液。杜康一尝：酸酸涩涩的……他就想：如果把这种汁液能做成一种能喝的东西，岂不美哉？于是杜康就去求仙拜道。终得高人指点：在某年某月某日的酉时，于某地采集三个人的三滴血来……再经什么工序，即可成佳酿！于是，杜康照办。于指定的某日酉时来到了特定的地点。等了一会，过来一位教书先生，杜康上前讲明来由，取得了教书先生的第一滴血。又过了一阵，过来一位骑着高头大马的武士，武士非常爽快地给了杜康第二滴酒。可眼看酉时将过，迟迟不见第三个人来！心疾如焚时……却看到不远处的树底下躺着一个乞丐。杜康也就只好退而求其次。终于按仙人的要求取得了三滴血，“研发”出了一种佳酿，并取名为“酒”：三个人的三“滴”血（即酒字的“三点水”），又是在酉时取得，合起来正好为“酒”。

   喝了酒为什么会脸红呢？因为“酒”中有三滴“血”。而喝酒也分了三个阶段。第一个阶段，大家非常文雅，相互祝福，竭尽良言——因为第一滴血是“教书先生”的血；第二个阶段，大家都放下了斯文，猜拳喝令，狂饮不止——因为第二滴血是“武士”之血。第三阶段，终于有人不胜酒力，瘫坐在了地上……

    尽管这仅仅是个杜撰的故事，但在酒席间讲来，颇有意味。这个故事也引出了营销人酒文化的另一个层次——

    第三、喝酒必须掌控阶段，把握尺度。就调节气愤，作为沟通的桥梁而言，酒确实有无法替代的功效，因而可以说是沟通的“生产力”。借助酒，团队的沟通、客户的沟通会起到很多独特的作用。平时不敢于表达的可能借助一点酒力就敢说了，平时的矛盾也可以在觥筹交错之间化解了……酒可以融洽关系，可以加深了解，可以提升士气。然而，任何事情都是物极必反。诚如恩格斯所说：“电可以酿成雷击，也可以驯化为生产力”。酒亦然。酒也可以“酿成雷击”！重要的是我们要善于把它驯化为“生产力”。一旦过度，必然危害健康，影响工作，造成各种安全隐患……而且极容易失去理性与原则，随意承诺，造成业务和工作误会！

    所以，作为与酒结缘的营销人，要理性，要掌握饮酒的规律：酒可以驯化为生产力，也可以酿成雷击！而我们应该做的是，避免和杜绝酿成雷击，把它驯化为生产力！这，也是营销人应该具备的一种营销能力。

中小企业最短缺的是什么呢?是资金?技术?还是市场?其实都不是。资金不足，可以通过融资解决；没有技术，可以引进；市场有限，可以逐步开拓。一言以蔽之，中小企业，最缺乏的不是别的，正是人才！

在为中小企业多年的咨询服务过程中，笔者有一个非常深切的体会：很多中小企业的老板都很“累”——往往是老板直接指挥控制到每一个部门每一环节，就像车轮子，轴心直接辐射到车轮的每个角落。老板们也是有苦难言，总是在说：下面的人不得力，咱缺少人才呀……这种现象非常具有典型性。

那么，中小企业究竟该如何突破人才瓶颈呢？

首先，企业要懂得：垃圾是放错地方的珍宝。

企业要先分析自己的所谓是人才缺乏是“绝对稀缺”还是“相对稀缺”。所谓绝对稀缺，是指人才的总供给小于人才的总需求或者企业确实没有足够的所需要的人才；而“相对稀缺”，则可能是结构性的，或者是隐性的，这往往是由于企业的用人观念及人才配置不当而造成的。比如电视剧《刘老根》里的那个拉钟的青年，本身就是大学生，可以讲一口流利的英语，可刘老根却让他装扮成农民样子去拉钟……这就是典型的“相对稀缺”。其实，就所谓人才难觅，人才不足而言，也并就完全是中小企业的专利。许多大型企业同样也在感叹：缺少人才。那么，中国的人才市场，真的出现了“绝对稀缺”了吗？笔者认为，个别行业个别区域的绝对稀缺是存在的，但总体态势尚远没如此。全国每年都有大量的大学毕业生找不到工作（比如2007年，全国500万大学毕业生，就有100万没有实现就业），而另一方面，是企业在喊“缺少人才”。笔者认为，这种稀缺是“相对”的。所以，对于企业来说——特别是叫喊“缺少人才”的企业来说，解决人才不足的第一步就是要自我诊断，检查一下自己现有的人才观念与人才配置，看看哪些珍宝被当作了“垃圾”，哪些“垃圾”可以变废为宝。正如美国管理学家 E · 特雷默所言：“善于用人，不仅要善于将人才放在合适的位置上，更重要的是知道如何发挥他们最大的特长，充分利用他们的缺点，甚至变费为宝”，“企业中没有无用的人，只有不会用人的人”。

其次，养人才，更要“育”人才，坚持以自己培养为主。

每说到父母，我们每一个人都有同感：父母对我们有“养育”之恩。这是因为父母不仅仅在物质上“抚养”了孩子，而且在人格、性情、智慧以及做人方面“教育”了我们。其实，企业和员工，也是同样的道理。企业给员工发薪水、奖金、福利、分红就是在物质层面上“养活”员工；通过企业文化的塑造与传播、系统的培训、制度约束以及其他各种手段来“管理员工”的过程，就是“教育”员工的过程。但是，笔者发现，很多企业，只注重“养”而忽视“育”！俗话说：“养不教，父之过也”，“有娘养，无娘教”，孩子怎么能够成材呢？同理，企业对员工养而不育，员工不成才，孰之过呢？一个只重视用金钱等物质手段来刺激“养活”员工的企业，永远不可能培养出真正优秀的人才，也永远不能培养出足够的人才。“养”和“育”是必须兼顾而不可偏废的。很多企业总是想一蹴而就，抓一把人才进来马上就能用。其实则大不然，即使你抓来了能立即“上岗”的人才，也不等于他已经成为了你企业的员工，更不等于已经成为了你企业的人才。相反，对于这类“空降型”人才，“育”显得更为重要和突出。在现实中，空降人才的成功率低的可怜！为什么呢？绝大部分是因为人才的个性与企业的文化难以相融，甚至是格格不入。所以，当企业还没有把自己的价值观、自己的企业文化深深地渗透到一个人才灵魂深处时，还不能说，你已经拥有了这个人才。杰克·韦尔奇在这个问题上给出了最精彩的回答：“高明的领导者与平庸的领导选才上最大的区别在于，前者认为发现企业内部优秀的人才比招聘人才更难，后者恰恰相反”。因此，自己培育是企业人才的长效机制，是企业人才的生产线和是孵化器。企业一旦拥有了自身的“育才”机制，再辅以与之匹配的吸引人才措施，企业就不愁没有人才。这一条，对大型企业有效，对中小企业同样适用。就引进而言，应该侧重引进“空白型”人才——刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。而对于那些空降兵来说，这能缓解企业的暂时之需。

    第三，“体”与“首”分离。

   企业总部对接大中型城市，更广泛地吸纳人才。由于绝大数中小企业地处中小城市、县城甚至是乡镇，所以，中小企业在选择及引进人才时，本身就存在先天缺陷。一方面是这些企业所处的环境人才的数量和层级都相对有限，另一方面是即使想引进高层次人才，人家也不愿意放弃大城市来屈就偏安。在这种情况下，如果企业主动走出去，将企业的总部或者营销中心迁移到就近的大中城市，实现企业的“体”与“首”分离，就完全可以解决这个难题。当然，企业是否适合走出去，如何走出去，除了人才因素，还有其他多方面需要去权衡。

   第四，有效地整合各种资源，不拘一格降人才。

   对于中小企业来说，完全可以采取“走出去，请进来”的方式来培养人才或者实现人才资源的对接。走出去，就是可以把自己的员工送出去学习和锻炼，可以与其他企业实现多种交流等等。请进来，比如可以借助外脑资源。笔者所服务的在几家中小企业就是如此，通过借助外脑，很好地解决了资源对接。一方面通过外脑解决了企业现有人才所解决不了的现实的问题，另一方面，通过外脑的引进，在逐步建立企业自己的人才培育机制。都收到了很好的效果。

    就企业人才而言，笔者总的感受是，无论是什么规模什么性质什么地域的企业，老板是关键，尤其是老板的观念。有什么样的老板就有什么样的人才。企业拥有了一棵树，就不愁拥有一片森林。重要的是老板自己一定要是一棵树，而且要明白自己是什么样的一棵树。

     如天女下凡，若悟空转世，蓝山膏腴·黑泽酒以其大胆、前卫、唯美的平面广告及网络传播在一夜之间红遍大江南北，惊世骇俗！未必绝后，却——实属空前。

     仔细研读、欣赏与品位了她的每一帧广告，在没有喝到酒之前，可以说：“遇到你，我可以说爱了”。让心灵静谧，让情感流淌，让感官澎湃……这或许正是蓝山膏腴·黑泽酒广告的打动人之所在。

    笔者认为，蓝山膏腴·黑泽酒的成功，在于几个近乎完美的结合。

    首先是“酒”与“色”的结合。“酒”与“色”历来就是孪生的，所谓酒色之徒……美酒配佳人，天下英雄之所欲也！所以，但凡酒品广告，无不有美女、美色衬映。佛罗伊德说：“性的冲动和成为伟人的愿望，是推动社会前进的两大动力”，男人主宰世界的终极目的是为了征服与享有女人。爱江山，更爱美人。而——有美人，必有美酒相伴。男人：上半身是修养，下半身是本质。酒色之间，是男人。蓝山膏腴黑泽酒的广告，穿透了“本质”，融华（融化+升华）了“修养”，“十全九美”地做到了“春梦了无痕”！“醉翁之意不在酒，而在美色之间”，这就是高明之处。就女色而言，艺术与淫秽只有一步只遥。显然，蓝山膏腴·黑泽酒广告在“色”的把握与创意上规避了色狼、色鬼与色魔的淫秽嫌疑，而是步入了色人、色仙与色圣的艺术境界……一言以蔽之，蓝山膏腴·黑泽酒的广告定位就是“女+子”的酒。这里的女+子有三重含义：女子：美色也！女（人）+（男）子=好只有男人和女人在一起，才“好”。蓝山膏腴·黑泽酒广告在“女人”与“男子”之间加入了“酒”，女+子的酒，本身就是“好酒”，不言而喻是好上加好！这就是该广告的主题定位，这是她的灵魂。

     其次是产品、画面与旁白的结合。该广告选择了用画面说话路线，给受众以强烈的视觉冲击、感官震撼与美的享受。这些广告画面本身就是唯美的——即使把有关蓝山膏腴·黑泽酒的信息去掉，都会让人爱不释手。而在画面与产品之间，画面与旁白之间更是做到了天衣无缝，让受众的形容都理屈词穷江郎才尽！笔者尤其欣赏她的很多经典旁白——如三伏天的冰饮，沁透了心脾。如诗却胜过诗，如歌却不是歌。用经典的生活在哲理与箴言俘获了受众的思维与心灵。在沟通的层面上，按马斯洛的需求理论，是全方面的、最高层次的。“不为所有所分享，仅为欣赏的人存在”——揭示了产品交换与品牌定位的朴素原则，同时也暗示“女为悦己者容”……“最美丽的时候遇到了你；遇到你，我可以说爱了”……相信一定会成为网络流行语……“美有夸张的权利”，极富哲理，笔者不经意间对一句：“爱有分享的功能”。

    相信一百七十余帧作品，已经也即将占据无数男人女人的电脑屏幕……

    再有是内容与传播载体的结合。由于是大胆前卫“色”彩广告，所以不可能全部在传统的平面媒体上传播或发布，而只适合于网络。我想，广告主与广告策划人在策划初期就是定位于“网络传播”的。而就内容与传播载体来说，同样是做到了“它为部位说话，更为你全身办事”——仅仅用网络这一局部说话，就办了全身的事。

    应该说，蓝山膏腴·黑泽酒广告确实已经做到“十全九美”了。如果说，还有什么不足。笔者认为主要有以下几个方面。

    一、过多地使用女性身体，尤其是女性的性感部位，对女性有歧视之嫌疑。解决之道是增加相应的男性图片广告，以求得必要的“男女平等”与女性受众的心理平衡——男欢女爱，爱，没有特权。

    二、并非每一帧作品都经典，也有败笔。比如用蓝色的几帧。显然不是出自同一人之手。而且这种反差非常大，就如同在高速路上以一百八十脉飞驰时，突然进入了崎岖的山路。让人不爽。

    三、尽管网络上比这样的广告更开放更前卫的东西很多，但是，作为一个品牌来说，必须充分考虑到社会效应：比如，如何减少防止未成年人涉猎——很多画面对成人的冲击与诱惑都是强烈的，更不必说孩子。

    当然，作为蓝山膏腴·黑泽酒来说，广告的成功绝不仅仅就意味着产品的成功、品牌的成功、营销的成功与企业的成功。

     品牌也有自己“三个代表”与“科学发展观”。蓝山膏腴·黑泽酒应该走科学发展之路。

     一个成功的品牌，一定是先进技术的代表，一定是先进企业文化的代表，一定是最广大消费者利益的代表。“科学技术是第一生产力”。技术是产品质量的保证，是成本优势的体现；文化是企业的灵魂，也是品牌的灵魂；“一个不能输出文化的国家，不可能成为真正的大国”。同样，一个不能输出文化的品牌，也无法成为真正的大品牌；最广大消费者是品牌的成长的最终目的，是品牌成长的沃土。品牌消费群的大小决定品牌的规模，品牌规模大小决定品牌的高度与宽度。所以对蓝山膏腴·黑泽酒，来说，广告的成功仅仅是万里长征的第一步。这个广告成功了，但她还不能承载企业文化与品牌文化。

    “发展才是硬道理”。品牌的第一要义是发展，而不是增长。发展是个“质”的概念，增长是“量”的概念。一个品牌只有谋求全面发展，才可能成为百年品牌，如果是只谋求片面的“增长”，则必然走向营养不良、发育不全的歧途；核心是以消费者为本，始终把消费者的利益与取向放在首位。品牌来源于市场，服务于市场；基本要求是全面协调，可持续发展。品牌不能靠一时的广告拉动或者炒作，也不能一味地诸如追求知名度而不顾及美誉度这样的片面追求单一指标。还如恒源祥的十二生肖广告，就是典型的炒作，实际是给品牌做了减法和除法，而非加法和乘法。根本方法是统筹兼顾。品牌的建设和发展是一项系统工程。需要科学的定位、系统的规划、长期的投入、严格的管理和不断的创新。

    蓝山膏腴·黑泽酒，你很好，但愿你很成功。

                                       ——企业经营管理自测标尺

     人非圣贤，孰能无过？企业亦然。然而，个体的人与企业毕竟还不同。有些错误，个人或许是可以犯的，而企业则不行。那么，作为企业，有哪些错误是不能犯的呢？

    笔者在长期的实践中总结出了三种错误，企业是不可以犯的，或者说是应该尽量减少的。否则，成本必然是高昂的。

    一、致命的错误。所谓致命的错误，不言而喻就是可以引发企业重大变故乃至死亡的错误。既如此，就非常容易理解了，犯这类错误的人，主要是企业的决策者，特别是最高决策者。也就是说，致命的错误，绝大部分绝大多数时候是由决策者的决策失误而造成的。远的案例如秦池酒业，为什么要举超越公司之力去争夺央视广告“标王”呢？这本身就是疯狂的。上帝欲让其死亡，必先使其疯狂。！"君不可怒而兴师，将不可愠而致战"，这就是冲动的惩罚。近的如五谷道场，由于扩张太快过猛，出现了巨大的资金链危机——任何企业的资源与能力都是有限的，企业可以实现超越常规的跳跃式发展，却不能够在极短的时间内把企业的资源无限放大。火箭的速度的确比飞机快很多，可是，火箭最终是走向消亡的。这样的例子不胜枚举。这类错误，都是“致命”的。一着不慎，满盘皆输啊！有人说，不幸的婚姻各有各的不幸，而幸福的婚姻却如出一辙。企业何尝不是如此呢？成功的企业往往殊途同归，而失败的企业常常各有千秋。但无论是什么形式什么内容的“各有千秋”，其共同点是他们的错误都是“致命的”，绝大多数都是由于决策者的错误决策造成的。越是重大的决策，越是最高的决策者，越要在决策过程中小心谨慎，诚如张瑞敏说言——“战战兢兢，如履薄冰”。大型企业如此，小企业亦然。

    那么，如何减少或避免“致命的错误”呢？首先要依据企业发展所处的不同阶段建立和采取不同的决策机制。企业在“小学”或“初中”阶段，可能通过老板一个人的经验感觉来决策就非常有效。但是，当企业进入高中和大学阶段时，传统的拍脑袋决策恐怕在大多数时候就不那么灵验了。所以，就需要从个人决策逐步过度到集体决策，从经验决策上升到科学决策。科学决策，一方面是要有科学的决策程序，另一方面是要有科学的决策依据。其次，按照决策的不同类型来权衡决策。凡是有大成的企业家，都有一种超越常人的特质：敏锐与魄力，相信直觉。也就是说，很多大成功的企业，往往是因为这些企业的掌舵人在企业发展的战略机遇期与拐点上，贫借个人的敏锐的直觉而做出了重大的决策！从而抓住了宝贵的战略机遇,实现了企业发展的飞跃。这难道不与我们提倡的科学决策矛盾吗？非也。蒙牛的牛总对此做出了非常精辟的概括：“红海喜逻辑，蓝海爱直觉”。也就是说如果你是在做有关于“红海”的决策，那么往往需要靠逻辑与理性，靠科学——通过已知的来推断未知的；而如果是面对蓝海的决策课题时，则恰恰需要直觉——敏锐的直觉。因为这时候你面对的是“未知”的，已知的东西是不完全发挥作用或完全不发挥作用的。而且，等你在充分酝酿，科学论证之后，机遇已经被别人抢去了。当然，我们跳出来说，即使靠直觉，贫借企业家个人的感觉做决策，也不完全是天马行空，去积塔成沙。有此等特质的企业家之所以有如此功底，也是冰冻三尺，非一日之寒。他们是在长期的实践中历练而成的。当他去靠着感觉与敏锐做一项重大决策时——他过去的经验会告诉自己：我过去靠直觉所做的决策，实践证明都是成功的或大部分是成功的。再有，就是借助专家或者外脑来决策。所谓当局者迷，旁观者清。不识庐山真面目，只缘身在此山中，很多时候，企业的决策者需要跳出自己圈子，跳出自己的定势，来求助外力。求助外脑或许会产生一些费用，但是，外脑就往往可以帮你规避风险，可以帮你少走很多弯路——而这常常是最大的成本。当然，借助外脑，一定不要迷信外脑，一定不能让外脑代替你做决策。

    二、重复的错误。这主要是企业的中层-管理层最常见的错误。企业管理者最核心的日常工作就是要避免和解决同一个问题、同一类错误反复出现。企业中经常出现这样的现象：一个问题总是反复地出现，甚至会伴随企业很多年，成为老大难问题。很多人把此归结为执行力的范畴。企业管理中，海尔有一个理念非常好：“说了不等于说到了，说到了不等于做了，做了不等于做到了，做到了不等于做到位”了，这也是海尔“日清日高（OEC）”管理文化的逻辑渊源所在吧。一个问题反复出现，一个错误反复出现，就说明这个问题根本没有解决或者没有从根本上解决。对于企业来说，这都是不能容忍的。这说明企业的管理层、管理机制存在重大的缺陷。如果你的企业存在这方面的问题，就需要认真分析严肃对待了！解决重复的问题或错误，吃一堑长一智是不够的，需要长三智，透过现象看本质；隔靴搔痒是不行的，必须下猛药，动外科手术；实在不灵，那就只有一招了：不换思想就换人吧。因为，同一个问题同一个错误反复出现，极大地影响了企业的运营效率，是企业的成本之源，是企业文化的漏斗，是企业起飞的超重力。

    第三、低级错误。这是基层员工最容易出现的错误。一个生产线员工在车间内偷偷吸烟，被通报批评……而身为营销人员，产品过期了，却仍然把它放在终端的货架上（当然，大多数时候是B、C类终端，大型终端一般自己会把关）……这些都属于低级错误。这类低级错误同样是不可原谅的！解决的办法有三：一是强化责任制，提高基层员工的责任心；二是加大考核与监督检查力度；三是从重处罚——低级错误决大多数时候都是由于工作态度与责任心不够所致。从重处罚可以杀一儆百，防微杜渐。当然，随着企业的不断发展，低级错误的层次也是不一样的。“不能随地大小便”，这曾经是海尔员工的“低级错误”，但是，现在的海尔员工可能犯的“低级错误”肯定不会有此等“低级”了。

    在企业的经营与管理当中，致命的错误、重复的错误与低级错误这三类错误的主体如上所述，是有侧重的。但是，又是密切联系的。即：决策者同样会出现重复错误和低级错误；管理者同样会有致命的错误与低级的错误；基层员工也可能会犯致命的错误与重复的错误。只是在三类错误中出现的比例不同，权重有别。

   培训是企业管理和营销界非常热门的一个话题，也是一个非常大的市场。在12年的营销理论研究、市场销售实践与外脑咨询过程中，笔者接受过很多培训，也给很多企业及笔者所在的企业员工做过接近上百场培训，但我一直都在思考一个问题：中国企业究竟最需要什么样的培训？

    中国企业，究竟最需要什么样的培训呢？

    尽管按如今通行的标准，培训可以分为很多种类，五花八门，不一而足。分类的基本原理告诉我们，只要是按照一个特定的标准，就可以有不同的分类结果。但是，依笔者着拙见，按照企业的实际需求以及对企业的战略意义这个标准来划分，培训大致可以分为“自选培训”和“标准培训”两类。

    所谓“自选培训”就是时下正“趋之若骛”的“商业培训”——大多是由培训公司或咨询公司组织的，各种种类各种主题各种（收费）档次各种方式的培训。此类培训，无论什么形式什么主题，其共同点有二：

    其一，属于商业培训。参加此类培训均是按人头收费，从每个人几百到几万不等（收费越高的培训，课程期间掺入诸如旅游娱乐的项目的比重也就越大，比如，培训地点大多会选择在风景区等等）。

    其二，就其培训内容与效果来说，是真正意义上的“自选培训”。尽管这类培训可能档次也很高，或许也会有很多名副其实的专家、名人或者大师来授课，但是，总是逃脱不了“自选”的范畴——即：授课的主题和内容是公共的，也就是说授课的主题和内容是“一般原理”，即使其中可能也包含了“具体实践”(诸如案例等)的内容，那也不具备"一般意义"。一方面,企业如同树，看到的东西往往是枝叶与果实，而真正的根是藏在地底下的。再就是这类培训所讲的成功经验及案例大部分都是西方企业的舶来品，并不适合中国的市场环境与中国企业，尤其是中小企业；第三，参加培训的人则是来自不同层次、不同行业、不同企业和不同区域的。对于参加培训的听课者来说，此类公共的授课主题有何裨益有多大的裨益呢？这是没有标准答案的，也是培训方不关心的。因为培训效果主要地靠听课者自身的“吸收”与“领悟”，主要看听课者如何与自己企业的实践相结合及结合的如何。这就如同在“超市”购物，各取所需！而对于培训方来说，则是赚个衣钵满圆噢——首先是通过培训费赚到了十足的“超额利润”，其次是赚到了通过以“交换名片”（和培训老师交换张名片，听课的学生是很荣幸的，如果是‘名人’，则更强烈）为标签的“品牌传播”——真可谓是“名利双收”呀！当然，更有甚者，是通过“培训”这个诱饵，网罗更深一步的“咨询”客户。这也无非就是自选培训的三板斧套路。

    我们不否认，中国企业非常需要“自选式培训”，这也正是“自选式培训”市场方兴未艾的原因。“自选式”培训的最大价值就在于能够帮助企业“解放思想”——至少是“革新观念，拓宽思路”，吸收先进的管理思想和营销理念。对于企业来说，这无疑是大有裨益的。

    通过笔者的亲身体验，“自选式培训”有如下几条规律。

    其一、参加培训者大多数为企业高层，而且“公费”比例很大。

    其二、现场感觉良好，启发、感受颇深，但从离开培训现场开始，培训效用开始呈现明显的“递减”。实际上和企业的实际相差千里，很难发挥实际效用，解决实际问题。

    其三、如果把“自选式培训”姑且称之为“科学技术”——是企业管理或者营销的“第一生产力”，那么，受训者就必须将“科学技术”转化，才能变成实际的为“生产力”！转化的效果与效率，完全取决于受训者自身。而对于绝大部分受训者来说，这是有超高难度的。

    其四、此类培训绝大多数属于“洗脑培训”，此类培训一般都会要求受训者以“空杯”的状态来参加培训。更有甚者是借用了诸如“传销”乃至“催眠”等看似无痕的心理学“技术”。而实际上，客观讲，受训者应该是带着“思辨”的心态来听课的。如果你真的“空杯”了，那就很可能正中人家“洗脑”的下怀！而一旦被“洗脑”，当时是十分兴奋的！当你回过神来时，你会感觉并不是完全那么回事——这也正是为什么参加很多自选培训的感受从“场内到场外“递减”的原因所在。

    其五、受训者如果能够跳出问题看问题——用“自选培训”所传授的理念及方法来“评价”和“剖析”该培训公司的运营——包括本次培训推广及培训人员的招募过程（比如，一开始声称参加者的资格必须是什么销售额达到几千万以上的企业老总或高管，可后来却只认钱不认人；或者培训费用一开始叫价万儿八千的，可后来大折到一千五百等等），就会发现，原来“理论与实践”真的还有很大的距离！言重一点，就如同有人卖给你“彩票秘芨”——你中彩心切，却忘记了思考：他既然有“中彩秘芨”，为什么不去自己买彩票来发财，而仅仅是靠兜售“彩票秘芨”此等小册子来赚钱？！（特别注明：不是所有的“自选培训”都如此，但确有此种情形）

   与“自选培训”相对应的，是“标准培训”。 我们先看一个案例：

      某公司招聘区域销售经理，有两个曾经在同一个大企业（尤其是外资企业）做过区域销售经理的应聘者前来应聘。问：终端陈列的标准是什么？结果两人的回答居然是出奇的一致。恰巧，同样有两个来自同一个中小企业的应聘者。同样问：终端陈列的标准是什么？结果两人的回答却风马牛不相及！

    这个案例告诉我们什么呢？有一句营销人经常讲的老话：大企业做人，小企业做事。这也正是问题的核心所在。

    就一般而论，大企业(特别是外资企业)是有自己的文化的，而且这种文化根植于每一个员工的“一思—言—行”；而小企业则不同，所以也只能任凭员工各显其能喽。企业文化最大的价值在于：企业不怕人员乃至人才流失，因为拥有了文化，这类企业可以把任何新进入的员工打造和培育成自己所需要的人才。正如“铁打的营盘，流水的兵”，就等同于拥有了一条“人才生产线”……所以，我们可以看到一个现象：很多大企业大品牌（特别是外资品牌），从南到北，从东到西，它在不同市场上的品牌形象、促销活动以及终端陈列几乎都是一个形象一个动作一个声音！而绝大多数中小企业则是“诸侯割据，各显其能”……

    当一个企业无法形成统一的文化，统一的标准时，它首先不能称之为一个团队，其次也不能称为一个完整意义上的“企业”——没有共同的价值观、共同的思想、共同的行为，如何称为一个团队，一个真正意义上的企业呢？

    说到这里，也就明白了。中国企业，尤其是中小企业，最缺乏什么呢？很多老板说，我缺少技术；也有的说，我缺少资金……其实不然，中国企业，最缺乏的不是技术，也不是资金，而是人才。而实际上，很多老板对人才的缺乏也感同身受。但要命的是，在“人才从哪里来”这个问题上，往往不得要领。

    企业的人才究竟从哪里来？从来没有什么救世主。人才同样也不会从天上掉下来。企业的人才关键在于自己培养。

    如何培养人才？靠文化！靠培训，培训传播文化，培训塑造文化。完整、成熟的培训体系就是人才生产线。构筑成企业“人才生产线”的“培训”就是企业的“标准培训”——即企业培育人才的标准以及由此形成的培训体系。就拿营销来说，中国的营销人队伍十分庞大：全国有6000多万人的营销大军。然而，真正懂营销的中高级人才却非常稀缺。为什么会如此呢？一方面是中国市场经济还十分年轻，但根本的原因就在于中国的企业都不愿意不擅长培养营销人才，而是都喜欢把别人的人才拿来为我所用！这正如大家都带一瓶酒，倒在一个缸里再喝百家酒这个典故：大家倒进去的都是水，又怎么能喝到酒呢？临渊羡鱼不如退而结网。企业下力气培养自己的人才是唯一选择。而培养人才的核心就是要有自己的标准，用自己的标准来培训人才！此乃所谓“标准培训”也！

所以，对于大多数中国企业来说，最需要的恐怕不是“自选培训”，而是“标准培训”。尤其是当你尚处于“中小学生”阶段时，最核心的还是先学好自己的基本功课，练好基本功，而不是好高务远，去追着大师、教授或名人跑。先练齐步走，再练神枪手，就是这个道理！“自选培训”往往是锦上添花——当然，添花添得好与不好，添得多与少，添花以后的效果如何，不经过“转化”是根本无法实现的。而转化的过程，如果缺少了企业员工以及企业人才的“参与”，那必定是空中楼阁。其次，企业培养人才的目的以及培养出人才后的作用，绝对不仅仅是为培养而培养人才——动车族之所以跑的快，那是因为除了车头之外，每节车厢也都加装了动力系统，每一节车厢都自己跑起来了……

    总之，企业需要明确自己企业所处在什么阶段，分清楚孰重孰轻，辨明孰远孰近——王天和科班出身，堂堂太医，官至名望，可谓是“大牌”！可皇帝太后妃子还要请喜来乐来治病……满汗全席排场势大，可你饥饿时，往往还是一碗杂酱面来得更实惠，吃一碗杂酱面的实际价值远远要比品尝一次满汗全席的价值高得多的多！这是小学生都明白的道理。自选培训也好，标准培训也罢，选择和看重什么培训，一方面企业要依据所处在什么阶段，来指定自己的培训战略与计划，另一方面主要看实效，看是否真正为企业解决现实的问题，看是否有长期效果。而不是盲目的去追风，因为你的机会成本是高昂的，实践是检验真理的唯一标准。

       木桶理论是一个企业界非常熟悉的经典管理理论。可是，真正能够深入地运用到实践中的，能用足的，却不多见。传统的木桶理论认为：一只桶能装多少水，是由这个桶最短的那块板来决定的。而笔者却认为不尽然。一只桶，如果存在短板，桶的主人是非常容易发现它并尽快替换或者补足的。而现实中，真正影响桶装水多少的，往往不是这块短板，而是桶底的大小以及桶是否有不容易察觉的漏洞或缝隙。也就是说，一只看上去并没有短板的木桶，常常装不满水，往往并是其存在所谓短板，而是因为这个桶存在漏洞或缝隙！这是木桶理论在实践中更普遍的存在形式。

      木桶理论可以应用在企业管理和营销实践的每一个环节、每一个工作中去。那么在实践中，如何运用这个理论来指导我们的实践呢？

      首先要挑选和构建组成你木桶的基本要素：底与板。两个层面：一是不能缺项，二是板与板之间，板与底之间要匹配。刘伯承元帅讲：“五行不定，输得干干净净”。这“五行”就是刘帅在长期的战争实践中，自己总结出的战役、战斗的五个基本要素：时间、地形、敌情、我情和任务。刘帅之所以能够成为武圣，重要的一条就是他发现了指挥作战这只木桶的桶底和基本板块。毛泽东同志讲“不论做什么事情，不知道那件事的情形，它的性质，它和它以外事物的关联，就不知道那件事的规律，就不知道如何去做好那件事”。中国足球为什么始终搞不上去？除了体制、机制的原因，笔者认为最重要的一点就是我们连足球的基本要素都没搞明白。你上来了抓体能，他上来了搞战术，换了个人又练意识……所以，如果一只桶本身就是缺板的，再怎么折腾，这只桶也不成之为一只桶。比如在新产品推广过程中，就非常容易发生这个问题。产品定位很准确，卖点很鲜明，质量也上乘，广告费花了一大把，可就是不见效果，问题何在呢？这就是显然没有弄明白“新产品推广”这只桶的底和基本板块。广告可以锦上添花，但却不是新产品推广的必要条件，更不是充分条件。没有广告，新产品一样可以推广的很好。也就是说，广告并不是新产品推广中的“基本板块”。那基本板块是什么呢？是你员工的积极性、经销商的积极性、铺货率、终端基本陈列以及促销套路等。很多企业往往忽略员工的积极性。而这一条恰恰是新产品推广中首要的因素。新产品刚上市，销量很小，对员工来说，与其花十分力气在新产品身上，还不如三分在老产品上来的实惠——销售快且量大，无论是对于完成销售任务还是事关自己切身利益的考核，都是事半功倍的。

       在不缺板、没有明显短板的前期下，突出长板，形成自己的竞争优势。所以，这里要弄明白基本要素与突出要素之间的关系。基本要素缺项，就是盲人摸象，就是东鳞西抓，没有树木，何成森林？刘伯承元帅每次打仗的确要充分论证“五行”这几个基本要素，但绝对不是要平均用力。这一回可能主要利用有利的地形来个大包围，下一次则可能是以少胜多……足球也一样。应该把足球的基本要素抓好，不能缺项，不能有明显的短板。在此基础上，突出一方面，形成自己的特点、风格与优势。做营销更是这样的道理。不同的要素，在不同行业、不同的企业、不同的市场、不同的时候的权重是不一样的，在同一个企业里，不同的阶段、不同的团队、不同的产品身上也是不一样的。企业完全可以凭借一个长板来突显出来，形成自己的竞争优势。或以产品见长，或以通路见长，或以价格见长……但，前提是，你那只桶的板是不缺项的、没有明显短板的。

     再有，就是必须有桶的检修机制。任何材质的桶，只要是时间长了，都会发生老化开裂或蛀虫侵蚀等现象，进而出现细小的缝隙或漏洞。而这往往又是我们在实践中最容易忽略和最难发现的。特别是当这只桶总是在不断地往进注水的时候，桶里的水总是处于“满”的状态，更难发现缝隙与漏洞。然而，天长日久，我们的桶就会变成一个大“漏斗”，严重地抵消企业的实力和每一项工作的绩效。所以有一个桶的检修机制是非常必要的。

  定位，市场定位、品牌定位，对一个企业、一个产品来说，正如我们上衣的第一颗纽扣。如果定位错了、偏了，那下面的扣子就都错了。所以，市场和品牌定位是举足轻重的一个环节。

   我们最常见的定位有以下几种误区。

   ——没有定位。最典型的例子是“超级女声”、“快乐男声”与“梦想中国”两档海选娱乐节目。超女也好，快男也好，无论其有什么负面的影响，但从营销、从品牌的运作的角度来说，都是极其成功的。超女的定位是什么？只允许女生参赛，结果是将男女老少所有的受众群全部一网打尽，其影响甚至波及海外。而“梦想中国”呢？允许任何人参赛，可结果是没有抓住任何一个受众群。推出的明星也很快消失在茫茫人海。所以，本质上说，《梦想中国》是没有定位的。外行看热闹，内行看门道，而定位的门道，并不是那么可以随意克隆的。

   ——定位偏差。“海澜之家，男人的衣柜”。应该说，这个定位本身并没有太大的问题。可问题出在这个品牌的代言人上。印小天是个非常阳光的“男孩”，而非“男人”。男孩与男人的区别是什么？想必所有的消费者是最有发言权的。特别是像西服这样的产品，是非常“男人”的，非常讲“内涵”的。它的核心消费群是“男人”——30岁-50岁的男人，而非“男孩”。印小天作为一个阳光男孩，他的FANS群是谁呢？是16——30岁的女性，而绝非男人。所以，这个定位偏了。特别是在这个品牌的形象广告里，印小天的那一“跑”姿，实在“太不男人”。

    ——定位留空。就是定位没有没有定死。伊犁的“早餐奶”定位很准，可是很快被蒙牛推出了“早上好”+“晚上好”套餐奶组合，陷入了被动。在市场定位的时候，非常重要的一点就是建立品牌独有的市场区隔，同时一定不能留给对手空间，至少是不能留下死穴。某品牌“多C多漂亮”鲜橙多的定位，很快被同行业另一巨头“每日C”所覆盖。既然你说“多C多漂亮”，那我就“每日C”，到底谁更好？

    ——误解定位。市场细分与定位的关系是非常紧密的。品牌定位时，往往需要进行市场细分，市场细分是品牌定位的一个环节。但是，很多品牌把细分本身就当作了定位。山东金号集团旗下的“依诗家”毛巾，是本行业中第一个在央视打广告的品牌，其本意显然是想在毛巾行业中区隔自己的“高端”细分市场，然而在这个细分中，品牌的内涵与个性却无踪可寻。产品与品牌没有个性内核，并没有挖掘自己的真正卖点，也就是没有完成定位，而是错把市场细分当作了定位。

    ——重复定位。任何事物都是过犹不及，物极必反的。市场定位同样如此。当一个新品牌、新产品进入市场时，要有定位，但一定不能重复定位。笔者在早年作为顾问时，就经历过这样的一个失败。当时客户想进入速冻水饺市场。可当时这个市场已经是非常成熟了，行业集中度非常高。所以就想通过市场细分来切入。于是这个企业推出了自己的蒸饺。应该说，这个细分的切入是非常准确的。但是，错误在于，在具体的产品上又进行了过度的细分与定位：地瓜面的、荞麦面的……市场对蒸饺本身就相对陌生，或者说蒸饺本身就已经细分了，结果又进行了二次细分与定位，不言而喻是“作茧自缚”。当然，最后这个项目没有成功，因素是多方面的，但给笔者的教训也是深刻的。

        合同是结婚证，厂家是夫，经销商是妻，品牌是孩子，终端是洞房。厂家与经销商之间，确实就像夫妻。然而，这样的夫妻，只有婚姻，没有爱情。而且是事实上的多夫多妻。厂家不可能找一个经销商，经销商也不可能只爱一个厂家。在这样的多夫多妻生存态下，与真正的夫妻不同的是，厂家和经销商这对夫妻之间，并不是睡在一张床上，可却要做同一个梦：把市场做大，实现共赢。真可谓是“异床同梦”。

    为什么说厂家和经销商之间只有婚姻而没有爱情呢？本杰明·狄斯雷利有一句明言：世界上只有永恒的利益，没有永恒的朋友。当厂家和经销商都能为了同一个梦而共同努力、步调一致，并且都为能品尝到这个梦的甜美时，婚姻是相对稳定的，甚至是幸福的。尽管其中也会有磕碰、吵闹和矛盾。然而，当一方跟不上对方的步调，严重影响乃至无法满足另一方对“梦”的期望值时，另一方必然会出现“审美疲劳”，寻找新欢就成为必然。这中间，可能是夫先休妻，也可能是妻先弃夫。但无论是哪一方主动，一旦离婚，双方都是有损失的。但无论如何，孩子总是丈夫的——品牌永远是厂家的。在这一点上，作为妻子的经销商是没有选择的。在利益的婚姻中，经销商与厂家的爱情，厂家与经销商的“爱情”显得苍白而无力……

    尽管厂家与经销商这对夫妻之间，只有婚姻，没有爱情，但终归还是有感情的。这是不能否认的。毕竟，一日夫妻，百日恩嘛！

    那么，厂家与经销商之间究竟怎么样才能做到“异床同梦”呢？这才是大家需要认真思考的问题……